Nama : Metta
Ameilia Damayanti
NIM : 10.41010.0156
Kelas : P3
*Pertemuan 6
Penilaian Kinerja
• Proses mengukur
prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah
ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran dengan persyaratan deskripsi
pekerjaan yang telah ditetapkan (Utomo, Tri Widodo)
Tujuan &
Manfaat
• Performance
Improvement : memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan
yang
berhubungan dengan
peningkatan kinerja
• Compensation
Adjustment: membantu pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yg
berhak
meneriman kenaikan
gaji
• Placement
decision: Menentukan promosi, transfer, dan demosi
• Training and
Development needs: mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Tujuan &
Manfaat (Cont’d)
• Career planning
& development: memandu untuk menentukan jenis dan potensi karir yang
dapat dicapai
• Staffing process
deficiencies: mempengaruhi proses perekrutan pegawai
• Informational
inaccuracoes and job-design errors: membantu menjelaskan kesalahan
• Equal employment
opportunity: menunjukkan tidak adanya perbedaan/diskriminasi dalam
penempatan
• External
challenges: mengetahui faktor luar yg mengganggu kinerja pegawai
• Feedback: umpan
balik untuk individu/perusahaan
Elemen Penilaian
Kinerja
• Performance
Standart
– Validitas:
keabsahan standar penilaian (sesuai dan relevan dengan jenis pekerjaan yg
akan dinilai)
– Agreement:
standart penilaian disetujui dan diterima oleh semua pegawai
– Realistis: dapat
dicapai sesuai dengan kemampuan
– Obyektif: Mampu
mencerminkan keadaan yg sebenarnya tanpa
menambah/mengurangi kenyataan
Elemen Penilaian
Kinerja (Cont’d)
• Criteria for
Managerial Performance
– People-based
criteria: dibuat berdasarkan kemampuan pribadi
– Product-based
criteria: kriteria dibuat berdasarkan jenis outpun yang akan dicapai
– Behaviour-based
criteria: dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yg diharapkan sesuai
dengan
aspek-aspek hukum,
dan etika
Sumber data
Sumber data untuk
ukuran penilaian kerja :
– Data produksi
(langsung/tak langsung)
– Data personalia :
• Ketidakhadiran,
keterlambatan, masa kerja, lamanya pelatihan, kejadian lainnya.
– Pertimbangan
lainnya
• Hambatan politis
(kejadian yang umum terjadi dalam organisasi)
• Hambatan antar
pribadi (antar karyawan)
*pertemuan 7
Kompensasi
• Kompensasi :
seluruh imbalan/balas jasa (reward) yang diterima karyawan atas dasar
hasil kerja karyawan tersebut terhadap organisasi
• Tujuan:
– Memotivasi
pekerja untuk bekerja lebih giat dan memaksimalkan seluruh kemampuan untuk
mencapai sasaran organisasi
– Mempertahankan
karyawan eksisting
– Memenuhi regulasi
dari pemerintah (UMP, Ketentuan Lembur, THR, Jamsostek, dll)
– Memenuhi asas
keadilan
Kompensasi
• Faktor yang
mempengaruhi
– Internal
– Eksternal
• Bentuk:
– Financial
– Non Financial
• Sistem :
– Berdasarkan
produksi
– Berdasarkan waktu
*petemuan 8
Konflik
• Proses yg dimulai
ketika satu pihak
menganggap pihak
lain berpengaruh secaranegatif
• Sumber konflik:
– Perubahan
organisasi
– Pertikaian
kepribadian
– Perangkat nilai
yg berbeda
– Ancaman thdp
status
– Perbedaan
persepsi & sudut pandang
Jenis Konflik
• Intrapersonal
•
Interpersonal---> dipicu oleh
perbedaan status, jabatan, bidang kerja, dll
• Antar Kelompok
dalam organisasi
• Antar
Kelompok dalam organisasi yang berbeda
• Antar
organisasi--> persaingan
5 Tahap Proses
Konflik
1.Oposisi (ketidak
cocokan potensial) Adanya kondisi ygmenciptakan kesempatan utk munculnya
konflik
Kondisi (sumber
konflik):
– Komunikasi
– Struktur tugas
– Faktor-faktor
pribadi
2. Kognisi dan
personalisasi
– Isu-isu konflik
didefinisikan (proses pembuatan pengertian)
– Emosi berperan
dlm membentuk persepsi
3. Maksud (intensi)
yaitu keputusan utk bertindak
dlm suatu cara
tertentu
5 penanganan konflik:
– BersaingKeinginan
utk memuaskan kepentingan satu pihak tanpapeduli dampaknya thdp pihak lain
– BerkolaborasiPihak
yg terlibat konflik berkeinginan utk memuaskankepentingan semua pihak dlm
memecahkan masalah
– MenghindarKeinginan
utk menarik diri dr konflik atau menekankonflik
– MengakomodasiKesediaan
satu pihak utk memuaskan pihak lain dg bersedia menaruh kepentingan lawan
di atas kepentingannya
– Kompromi Setiap
pihak dlm konflik bersedia melepaskan sesuatu terjadi sharing
4. Perilaku
Pernyataan, tindakan dan reaksi yg
dibuat oleh pihak
yg konflik
5. Hasil yaitu
konsekuensi jalinan aksi reaksiantar pihak-pihak yg konflik, berupa:
– Fungsional
– menghasilkan
perbaikan kinerja kelompok
– Disfungsional
– merintangi kinerja
kelompok
Serikat Pekerja
• suatu organisasi
yang dibentuk oleh pekerja, dari pekerja dan untuk pekerja yang bertujuan
untuk melindungi pekerja, memperjuangkan kepentingan pekerja
serta merupakan salah satu pihak dalam bekerja sama dengan perusahaan.
• Perkembangan:
– Inggris-1884,
Robert Owen berusaha mengorganisir pekerja dalam gerakan nasional yang
dinamakan “The Grand National Consolidation Trades Union”.
– Amerika Serikat:
sejumlah pengrajin dalam berjenis – jenis perusahaan seperti tukang kayu,
tukang sepatu, pencetak membentuk kumpulan lokal untuk
memperjuangkan perpendekan jam kerja serta peningkatan upah.(akhir abad
18)
– Indonesia1908,
berdirinya Persatuan Pekerja Kereta Api dan Term (Vereniging Van Spoor en
Tramweg Personeel)
Serikat pekerja
tingkat perusahaan
(SPTP)
• Konvens ILO no.87
dan 89. Kebebasan berserikat sudah dijamin oleh perundang2an Indonesia
dari mulai
UUD’45 pasal 28,UU
no. 14 tahun 1969dan UU no. 18 tahun 1956
• SPTP dibentuk
pada perusahaan yang mempunyai pekerja 25 orang atau lebih dan belum
mempunyai
serikat pekerja.
• Tujuan :
– Meningkatkan mutu
pekerja dan kesejahteraan pekerja beserta keluarganya.
– Menciptakan
ketenangan kerja dan kelangsungan berusaha.
Tujuan Serikat
Pekerja (Mondy 2008)
• Menjamin dan
meningkatkan standar hidup dan status ekonomi dari para anggotanya.
• Meningkatkan dan
menjamin keamanan individual dari ancaman-ancaman dan situasi-situasi
yang bisa muncul karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi, atau
keputusan
manajemen.
• Mempengaruhi
hubungan kekuasaan dalam sistem sosial dalam cara-cara yang mendukung
dan tidak merugikan perkembangan dan tujuan serikat pekerja.
Tujuan Serikat
Pekerja (Mondy 2008)
• Memajukan
kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk kehidupan, baik itu
anggota
serikat pekerja
atau bukan.
• Menciptakan
mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakan-kebijakan dan
praktikpraktik yang subyektif dan sewenang-wenang di tempat kerja.
Hubungan Industrial
• Hubungan Kerja
adalah hubungan antarapengusaha dengan pekerja/buruh
berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah,
dan perintah.
• Hubungan
Industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam
proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha,
pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilaiPancasila
dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
FUNGSI PEMERINTAH
Menetapkan
kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan,
dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan
perundang-undangan ketenagakerjaan.
FUNGSI SERIKAT
BURUH
Menjalankan
pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan
produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis,
mengembangkan ketrampilan, dan keahliannya serta ikut
memajukan
perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta
keluarganya.
FUNGSI
ORGANISASI
PENGUSAHA
Menciptakan kemitraan,
mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, memberikan
kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan
SARANA
HUBUNGAN INDUSTRIAL
• Serikat
pekerja/serikat buruh
• Organisasi
Pengusaha
• Lembaga kerja
sama bipatrit
• Lembaga kerja
sama tripatrit
• Peraturan
Perusahaan
• Perjanjian Kerja
Bersama
• Peraturan
perundang-undangan ketenagakerjaan
• Lembaga
Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial
PERATURAN
PERUSAHAAN
• Adalah peraturan
yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja
dan
tata tertib
perusahaan.
• Wajib bagi
Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh)
orang (berlaku
setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk).
• Disusun oleh dan
menjadi tanggung jawab dari pengusaha yang bersangkutan.
• Berlaku selama 2
tahun, dan wajib diperbaharui setelah habis/sesuai kesepakatan
PERATURAN
PERUSAHAAN
• Peraturan
Perusahaan disusun dengan memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil
pekerja/buruh di
perusahaan yang
bersangkutan.
• Dalam hal di
perusahaan telah terbentuk Serikat Pekerja/Buruh maka wakil pekerja/buruh
adalah
pengurus serikat
pekerja/serikat buruh.
• Dalam hal di
perusahaan belum terbentuk serikat pekerja/buruh, maka wakil pekerja/buruh
dipilih secara
demokratis untuk
mewakili kepentingan pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan
PERATURAN
PERUSAHAAN SEKURANGKURANGNYA MEMUAT
a. Hak dan
kewajiban pengusaha
b. Hak dan
kewajiban pekerja/buruh
c. Syarat kerja
d. Tata tertib
perusahaan
e. Jangka waktu
berlakunya peraturan perusahaan
Penyelesaian
Perselisihan
• Penyelesaian
perselisihan hubungan industrial wajibdilaksanakan secara musyawarah dan
mufakat
• Seandainya
penyelesaian ini tidak tercapai,maka penyelesaian dilakukan melalui
prosedur penyelesaian hubungan industrial yang diatur dengan
Undang-Undang.
• diatur dalam UU
No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
• Perselisihan:
– Mogok kerja
– Penutupan
Perusahaan (Lock Out)
TATA CARA
PENYELESAIAN PERSELISIHAN
HUBUNGAN INDUSTRIAL
• Lemba Kerjasama
Bipartit (Pengusaha &
Pekerja)
– Perselisihan
hubungan industrial wajib diupayakanpenyelesaiannya terlabih dahulu melalui
perundingan
bipatrit secara musyawarah untuk mencapai mufakat
– Jangka waktu
penyelesaian 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan
– Jika salah satu
pihak menolak untuk berunding atau tidak ada kesepakatan maka
bipatrit dianggap gagal.
TATA CARA
PENYELESAIAN PERSELISIHAN
HUBUNGAN INDUSTRIAL
• Lembaga Kerjasama
Tripartit
– lembaga
konsultasi dan komunikasi antara wakil pekerja, pengusaha dan pemerintah
untuk memecahkan masalah-masalah bersama dalam bidang
ketenagakerjaan.
*PERTEMUAN 9
(KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA)
·
Keselamatan dan
kesehatan kerja (K3) merupakan instrumen yang memproteksi pekerja, perusahaan,
lingkungan hidup, dan masyarakat sekitar dari bahaya akibat kecelakaan kerja.
·
Perlindungan
tersebut merupakan hak asasi yang wajib dipenuhi oleh perusahaan. K3 bertujuan
mencegah, mengurangi, bahkan menihilkan risiko kecelakaan kerja (zero
accident).
·
Penerapan konsep
ini tidak boleh dianggap sebagai upaya pencegahan kecelakaan kerja dan penyakit
akibat kerja yang menghabiskan banyak biaya (cost) perusahaan, melainkan harus
dianggap sebagai bentuk investasi jangka panjang yang memberi keuntungan yang
berlimpah pada masa yang akan datang.
·
Sistem Manajemen K3
: Bagian dari sistem manajemen secara keseluruhan yang meliputi struktur
organisasi, perencanaan, tanggung jawab, pelaksanaan, prosedur, proses dan
sumber daya yang dibutuhkan bagi pengembangan penerapan, pencapaian, pengkajian
dan pemeliharaan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dalam rangka
pengendalian resiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja guna terciptanya
tempat kerja yang aman, efisien dan produktif organisasi, perencanaan, jawab,
pelaksanaan, prosedur, penerapan, pencapaian, aman, efisien dan produktif.
·
Latar Belakang
Kebijakan :
1. K3 masih belum
mendapatkan perhatian yang memadai semua pihak
2. Kecalakaan kerja
yang terjadi masih tinggi
3. Pelaksanaan
pengawasan masih bersifat parsial dan belum menyentuh aspek manajemen
4. Relatif rendahnya
komitment pimpinan perusahaan dalam hal K3
5. Kualitas tenaga
kerja berkorelasi dengan kesadaran atas K3
6. Tuntutan global
dalam perlindungan tenaga kerja yang diterapkan oleh komunitas perlindungan hak
buruh internasional
7. Desakan LSM
internasional dalam hal hak tenaga kerja untuk mendapatkan perlindungan
·
Tujuan Penerapan
SMK3 :
1. Menempatkan tenaga
kerja sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia (pasal 27 ayat 2 UUD
1945)
2. Meningkatkan
komitmen pimpinan perusahaan dalam melindungi tenaga kerja
3. Meningkatkan
efisiensi dan produktivitas kerja untuk menghadapi kompetisi perdagangan global
4. Proteksi terhadap
industri dalam negeri
5. Meningkatkan daya
saing dalam perdagangan internasional
6. Mengeliminir boikot
LSM internasional terhadap produk ekspor nasional
7. Pelaksanaan
pencegahan kec. masih bersifat parsial
8. Perlunya upaya
pencegahan terhadap problem sosial dan ekonomi yang tekait dengan penerapan K3
·
Penetapan Kebijakan
: Kepemimpinan dan Komitmen
1. Membentuk
Organisasi K3
2. Menetapkan personel
yang mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang jelas dalam penanganan K3
3. Menyediakan
anggaran, sarana dan tenaga kerja yang diperlukan dalam bidang K3
4. Perencanaan K3 yang
terkoordinasi
5. Melakukan penilaian
kinerja dan tindak lanjut pelaksanaan K3 Kepemimpinan dan komitmen Kepemimpinan
dan komitmen
·
Jaminan Kemampuan :
1. Sumberdaya
2. Tanggung jawab
3. Motivasi &
kesadaran K3
4. Pelatihan &
kompetensi
·
Penyebab K3 :
1. perilaku yang tidak
aman sebesar 88%
2. kondisi lingkungan
yang tidak aman sebesar 10%
3. Keduanya terjadi
secara bersamaan
·
Upaya pencegahan
terhadap kasus K3 :
1. memiliki
pengetahuan dan kemampuan mencegah kecelakaan kerja
2. mengembangkan
konsep dan kebiasaan pentingnya keselamatan dan kesehatan kerja
3. memahami ancaman
bahaya yang ada di tempat kerja
·
Penetapan Kebijakan
K3 :
1. Tertulis &
bertanggal
2. Ditandatangani oleh
pengusaha dan atau pengurus
3. Memuat pernyataan
komitmen dan tujuan K3 perusahaan
4. Disosialisasikan/disebarluaskan
5. Bersifat dinamik
dan ditinjau ulang agar tetap update
·
OHSAS 18001 adalah
suatu standar internasional untuk sistem manajemen kesehatan dan keselamatan
kerja. Dimaksudkan untuk mengelola aspek kesehatan dan keselamatan kerja (K3)
dan keamanan produk. OHSAS 18001 menyediakan kerangka bagi efektifitas
manajemen K3 termasuk kesesuaian dengan peraturan perundang-undangan yang di
terapkan pada aktifitas Anda dan mengenali adanya potensi bahaya-bahaya yang
timbul.
*PERTEMUAN
10 (GLOBALISASI MSDM)
·
Tantangan Manajemen Bisnis
Internasional
1. Koordinasi rencana pasar, produk,
dan produksi atas dasar seluruh dunia
2. Membuat struktur organisasi yang
mampu menyeimbangkan terpusat rumah-kantor kontrol dengan otonomi lokal yang
memadai.
3. Memperluas HR kebijakan dan sistem
untuk layanan staf kebutuhannya di luar negeri
·
The HR Challenges of International
Business
1. Penyebaran : Menempatkan
keterampilan yang tepat seusai kebutuhan (dengan mengabaiakan letak
geografisnya)
2. Diseminasi pengetahuan & inovasi
: Penyebaran ke seluruh organisasi (dengan mengabaikan asalnya)
3. Identifikasi & pengembangan
bakat secara global : Mengenali siapa yang memiliki kinerja terbaik dan
mengembangkan kemampuannya
·
Perbedaan
1. Budaya
2. Sistem Ekonomi
3. Hukum dan Hubungan Industrial
4. Teknologi
·
Penyusunan Staf
1. Ekspatriat : seseorang yg bukan
warga negara dari negara tempat mereka bekerja.
2. Lokal : warga negara dr negara
tempat perusahaan multinasional itu memiliki kantor pusatnya
3. Negara ketiga : warga negara
dari sebuah negara selain dari negara asal atau negara setempat
4. Subkontrak : Penugasan karyawan
lokal ke luar negeri untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang sebelumnya
dilakukan oleh karyawan domestik negaranya
·
Alasan Penggunaan Subkontrak
1. Memiliki pengawasan dan struktur
manajemen yg lebih efektif untuk mengelola para pekerja.
2. Penyeleksian dan pelatihan yg
dibutuhkan utk karyawan yang diterima.
3. Memastikan bahwa kebijakan
kompensasi dan situasi kerja adalah memuaskan.
·
Nilai & Kebijakan Penyusunan
Staf Internasional
1. Etnosentris : Pemikiran bahwa sikap,
gaya manajemen, kriteria evaluasi, dan manajer dari negara asal lebih superior
2. Polisentris : Keyakinan bahwa hanya
para manajer negara setempatlah yang benar-benar dapat memahami budaya dan
perilaku pasar negara setempat
3. Geosentris : Keyakinan bahwa seluruh
staf manajemen haruslah berbasis global
·
Hal Yang Mempengaruhi Penugasan
Internasional Gagal
1. Kepribadian
2. Intensitas /Keinginan Pribadi
3. Tekanan keluarga
4. Ketidakmampuan pasangan utk
menyesuaikan
5. Ketidakmampuan untuk mengatasi
dengan tanggung jawab yang lebih besar di luar negeri.
6. Kurangnya ketrampilan budaya
·
Hal Yang Mempengaruhi Penugasan
internasional Sukses
1. Mentiapkan gambaran realistis
tentang apa yang diharapkan
2. Penyaringan yang lebih selekstif
3. Peningkatan orientasi
4. Pelatihan budaya & bahasa
5. Meningkatkan keuntungan
·
5 Faktor Penting Penugasan
Internasional
1. Pengetahuan & motivasi :
Kemampuan manajerial & organisasi, kreativitas, tanggung jawab, keyakinan
diri, ketekunan, dll
2. Ketrampilan berhubungan : Rasa
hormat, sopan santun, empati, dll
3. Kemampuan beradaptasi :
Fleksibilitas, kestabilan emosi, mandiri, peka politik, kemampuan menghadapi
tekanan, dll
4. Keterbukaan budaya luar : Minat dlm
budaya asing, pengetahuan bahasa, pengalaman ke LN, dll
5. Situasi keluarga : Kemampuan
beradaptasi dr keluarga, kesediaan pasangan utk tinggal di LN, pernikahan yg
stabil
*RESUME
PERTEMUAN 10 LANJUTAN (PRODUKTIVITAS)
·
Produktivitas merupakan nisbah atau
rasio antara hasil kegiatan (output, keluaran) dan segala pengorbanan (biaya)
untuk mewujudkan hasil tersebut (input, masukan)
1. Input bisa mencakup biaya produksi
(production cost) dan biaya peralatan (equipment cost).
2. Output bisa terdiri dari penjualan
(sales), earnings (pendapatan), market share, dan kerusakan (defects)
·
Produktivitas dapat juga mengandung
pengertian yang berkenaan dengan konsep ekonomis, filosofis dan sistem.
1. Sebagai konsep ekonomis,
produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan
barang atau jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan manusia dan masyarakat
pada umumnya.
2. Sebagai konsep filosofis,
produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha
untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari
hari kemarin, dan mutu kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini.
3. Sedangkan konsep sistem, memberikan
pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerja sama atau
keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan sebagai sistem
·
Produktivitas tenaga kerja adalah
salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya.
·
Pengukuran Produktivitas Kerja
1. Jam-jam kerja yang harus dibayar
(semua jam-jam kerja yang harus dibayar, ditambah jam-jam yang tidak digunakan
untuk bekerja namun harus dibayar, liburan, cuti, libur karena sakit, tugas
luar dan sisa lainnya)
2. Jam-jam kerja yang dipergunakan
untuk bekerja.
·
Produktivitas kerja sangat
dipengaruhi oleh faktor
1. Internal (knowledge, skills,
abilities, attitudes, hambatan pribadi)
2. Eksternal (kepemimpinan, lingkungan
kerja, sistem imbalan, promosi, prosedur kerja, tanggung jawab dan wewenang
dsb)
*RESUME
PERTEMUAN 11
(HUMAN
RESOURCE INFORMATION SYSTEM)
·
HRIS adalah Program aplikasi
komputer yang mengorganisir pengelolaan dan pelaksanaan manajemen SDM sebuah
organisasi, untuk mendukung proses pengambilan keputusan.
·
Enterprise Resource Planning (ERP)
bertujuan mengintegrasikan informasi yg diperoleh dari aplikasi-aplikasi yg
berbeda ke dalam satu sistem basis data.
·
Karakteristik Informasi
1. Timely (tepat waktu)
2. Accurate (akurat)
3. Concise (ringkas)
4. Relevant (relevan)
5. Complete (lengkap)
·
Fungsi HRIS
1. Perekrutan dan Penerimaan
(Recruiting and Hiring) : SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam
perusahaan. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan
pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk
menentukan kebijakan yang sesuai.
2. Pendidikan dan Pelatihan : Selama
periode kepegawaian seseorang, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan
dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja
pegawai.
3. Manajemen Data. SDM menyimpan database
yang berhubungan dengan pegawai dan memproses data tersebut untuk memenuhi
kebutuhan informasi pemakai.
4. Penghentian dan Admistrasi
Tunjangan. Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka menerima paket
tunjangan. Setelah penghentian, SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi
mantan pegawai yang berhak.
·
Input HRIS
1. Sub Sistem SIA (Sistem Informasi
Akuntansi). SIA menyediakan data akuntansi bagi HRIS sehingga database berisi
gambaran yang lengkap dari sumber daya personil baik keuangan maupun non
keuangan.
2. Sub Sistem Penelitian Sumber Daya
Manusia. Bergungsi untuk mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus.
Contoh: Penelitian Suksesi (succession Study), Analisis dan Evaluasi Jabatan
(Job Analysis and Evaluation), dll
3. Sub Sistem Intelijen Sumber Daya
Manusia. Berfungsi mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya
manusia dari lingkungan perusahaan.
·
Output HRIS
1. Subsistem Perencanaan Kerja.
Merupakan informasi yang dibutuhkan oleh manajer atas untuk merencanakan
kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang. Informasi ini
meliputi informasi untuk analisis perputaran tenaga kerja (turnover), anggaran
biaya tenaga kerja dan perencanaan tenaga kerja itu sendiri.
2. Subsistem Perekrutan. Merupakan
informasi-informasi yang dibutuhkan untuk pengadaan tenaga kerja secara
eksternal maupun internal. Informasi-informasi ini diantaranya adalah informasi
pasar tenaga kerja, penjadwalan wawancara, perekrutan dan analisis rekruitmen.
3. Subsistem Manajemen Angkatan Kerja.
Merupakan informasi informasi yang dibutuhkan untuk mengelola sumber daya
manusia di dalam organisasi. Informasi ini meliputi informasi pelatihan, penilaian
atau evaluasi kerja, evaluasi keahlian, karir, realokasi jabatan, suksesi, dan
kedisiplinan
4. Subsistem Tunjangan. Merupakan
informasi tentang penggajian dan kompensasinya yang meliputi kehadiran dan jam
kerja, perhitungan gaji dan bonus, analisis kompensasi dan perencanaan
kompensasi.
5. Subsistem Benefit. Meliputi benefit
yang diterima oleh karyawan. Benefit berbeda dengan kompensasi. Kompensasi
lebih ke insentif yang dihubungkan dengan kinerja karyawannya, sedang benefit
lebih ke manfaat tambahan yang diterima karyawan sepeti dana pensiun.
6. Subsistem Pelapor Lingkungan.
Informasi informasi ini berhubungan dengankeluhan-keluhan, kecelakaan selam
kerja, kesehatan karyawan dan lingkungan kerjanya
·
Tantangan Perancangan Dan
Implementasi HRIS
1. Analisis pendahuluan dan sistem
(studi kelayakan) : Analisis situasi/permasalahan, menentukan kendala
lingkungan, menentukan sasaran, menentukan persyaratan operasional, studi
kelayakan dan buat laporan
2. Desain sistem pendahuluan : Skenario
rinci, Merumuskan sistem alternatif, Menilai sistem alternatif, Memberi
rekomendasi, Menentukan persyaratan, Meramalkan efek faktor manusia dan
rekayasa sistem yg diusulkan
3. Rekayasa sistem : Memberikan rincian
komponen rekayasa, Kajian pendahuluan efektivitas biaya, Memilih alternatif desain
terbaik, Merekomendasikan alternatif desain tsb, Memberikan spesifikasi desain
pd pembuat program
4. Pengujian dan implementasi sistem :
Menguji subsistem, Menguji keseluruhan sistem, Menjalankan SI-SDM tsb
5. Evaluasi dan pemantauan : Mengukur
kinerja sistem, Mengevaluasi kinerja sistem, Memodifikasi sistem jika
diperlukan, Mon ev berkesinambungan
