Tugas ASI-03

Nama   : Metta Ameilia Damayanti

NIM      : 10.41010.0156

Dosen  : Didiet Anindita

Tugas pertemuan 3

1. jelaskan dan berikan contoh untuk masing2 tipe sampling berikut :

a. convenience

Convenience adalah segala sesuatu yang dimaksudkan untuk menghemat sumber daya (waktu, energi) atau frustrasi. Sebuah toko kenyamanan (convenience) di stasiun bensin, misalnya, menjual item yang tidak ada hubungannya dengan bensin / bensin, tapi menghemat konsumen dari harus pergi ke toko kelontong. "Convenience" adalah istilah yang sangat relatif dan artinya cenderung berubah dari waktu ke waktu. Apa yang sekali Convenience (misalnya mobil) saat ini dianggap sebagai bagian normal dari kehidupan. Demikian juga kemewahan saat ini dapat dianggap dengan cara yang sama di masa depan.

Beberapa telah mengkritik budaya Barat, budaya khususnya Amerika, karena ketergantungan pada kemudahan seperti dan budaya Timur, khususnya Timur Tengah karena kurangnya Convenience. Orang Amish (seperti Belanda Pennsylvania) menghindari semua Convenience modern, termasuk listrik.

Beberapa kemudahan juga dapat kadang-kadang berubah menjadi gangguan, termasuk komputer pribadi (bisa sulit untuk digunakan, meskipun ini adalah meningkatkan secara bertahap) dan ponsel (dengan cincin mengganggu dan percakapan dalam apa yang akan atau harus menjadi tempat yang tenang). Convenience juga biaya waktu dan uang untuk memperbaiki ketika mereka memecahkan, dan dapat menyebabkan biaya yang jauh lebih besar jika sesuatu yang lain yang tergantung pada mereka tidak dapat terjadi. Di sisi lain, kemudahan seperti deposit langsung dapat menghemat uang semua orang, meskipun ini mungkin atau mungkin tidak diteruskan kepada konsumen

b. purposive

Untuk mengatakan Anda akan terlibat dalam purposive sampling menandakan bahwa Anda melihat sampel sebagai serangkaian strategis pilihan tentang dengan siapa, dimana dan bagaimana untuk melakukan penelitian Anda. Dua hal yang implisit dalam pernyataan itu. Pertama adalah bahwa cara yang Anda sampel harus terikat pada tujuan Anda. Kedua merupakan implikasi yang mengikuti dari, pertama yaitu, bahwa tidak ada satu "terbaik" sampling strategi karena yang "terbaik" akan tergantung pada konteks di mana Anda bekerja.

The nature of your research objective (s).

Purposive sampling hampir identik dengan penelitian kualitatif. Namun, karena ada merupakan tujuan banyak peneliti kualitatif mungkin, daftar "purposive" strategi yang mungkin Anda ikuti adalah hampir tak berujung, dan setiap daftar yang diberikan akan mencerminkan hanya kisaran situasi penulis daftar yang telah dipertimbangkan. Namun, tentu ada beberapa tujuan dan kepentingan yang menjadi ciri kualitatif penelitian. Untuk satu hal, peneliti kualitatif sering kurang tertarik bertanya tentang pusat

kecenderungan kelompok yang lebih besar (misalnya, "Apa yang kebanyakan orang di populasi ini berpikir tentang masalah "), dan jauh lebih tertarik dalam analisis studi kasus -? mengapa orang tertentu (atau kelompok) merasa cara-cara tertentu, proses yang dibangun sikap-sikap dan peran mereka

bermain dalam proses yang dinamis dalam organisasi atau kelompok. Tertanam dalam hal ini adalah gagasan bahwa yang seseorang dan di mana orang yang terletak dalam suatu kelompok adalah penting, tidak seperti lainnya bentuk penelitian di mana orang dipandang sebagai dasarnya saling dipertukarkan. Penelitian peserta tidak selalu diciptakan sama - seorang informan mengartikulasikan baik ditempatkan akan sering memajukan penelitian Anda jauh lebih baik daripada sampel yang dipilih secara acak dari lima puluh - dan cara kita sampel perlu memperhitungkannya.

Tema umum di sini adalah bahwa pertanyaan terbesar peneliti pun perlu bertanya padanya atau dirinya

adalah apa sebenarnya itu adalah bahwa s / ia ingin capai dan apa yang s / ia ingin tahu, dan strategi sampling yang sesuai akan mengikuti dari itu. Beberapa contoh dari jenis purposive alternatif yang tersedia meliputi:

• Stakeholder Sampling: Terutama berguna dalam konteks penelitian evaluasi dan

analisis kebijakan, strategi ini melibatkan mengidentifikasi siapa stakeholder utama yang

terlibat dalam merancang, memberi, menerima, atau mengelola program atau layanan

sedang dievaluasi, dan yang dinyatakan mungkin akan terpengaruh olehnya.

• Extreme atau Deviant Kasus Sampling: Kadang-kadang kasus ekstrim yang menarik karena

   c. simple random sampling

Simple random sampling adalah suatu tipe sampling probabilitas, di mana peneliti dalam memilih sampel dengan memberikan kesempatan yang sama kepada semua anggota populasi untuk ditetapkan sebagai anggota sampel. Dengan teknik semacam itu maka terpilihnya individu menjadi anggota sampel benar-benar atas dasar faktor kesempatan (chance), dalam arti memiliki kesempatan yang sama, bukan karena adanya pertimbangan subjektif dari peneliti. Teknik ini merupakan teknik yang paling objektif, dibandingkan dengan teknik-teknik sampling yang lain. Teknik sampling secara random dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu:

a. Menggunakan cara undian.b. Menggunakan tabel bilangan random.

d. complex random

Complex Random Sampling : sample random ini sangat sesuai untuk sistem penganalisis yang berbasis :

• Sampling Sistematis : sampling probabilitas yang paling sederhana
• Sampling Mewakili : proses mengidentifikasi sub populasi kemudian menyeleksi objek yang dibuat sample kedalam subpopulasi tsb sehingga pengumpulan data lebih efisien
• Sampling Kelompok : menyeleksi sekumpulan dokumen atau orang untuk studi yang dilakukan.

sampel ini sangat sesuai untuk menganalisis sistem pada beberapa sampling, diantaranya sampling sistematis, sistem mewakili dan sampling kelompok. sampling sistematis, sampling probabilitas yang paling sederhana, misalnya memilih mewawancarai setiap orang ke- k dari daftar pegawai perusahaan.

2. jelaskan dan berikan contoh cara menentukan ukuran sample

(1) derajat keseragaman, 

(2) rencana analisis, 

(3) biaya, waktu, dan tenaga yang tersedia . (Singarimbun dan Effendy, 1989). Makin tidak seragam sifat atau karakter setiap elemen populasi, makin banyak sampel yang harus diambil.

Dalam sebuah penelitian, besarnya sampel yang akan digunakan tergantung dari beberapa hal, yaitu :

Derajat keseragaman (degree of homogeneity) dari populasi, makin seragam sebuah populasi penelitian, maka untuk mendapatkan hasil penelitian yang presisi dibutuhkan jumlah sampel yang lebih sedikit bila dibandingkan dengan populasi yang tidak seragam.

Tingkat ketelitian analisa yang dikehendaki dalam penelitian. Jumlah sample yang lebih banyak dapat menghasilkan tingkat ketelitian analisa yang lebih baik.

Rencana analisa.

Tenaga, biaya, dan waktu yang tersedia.

Salah satu metode yang dapat dipakai untukmenentukan jumlah sampel ini adalah metode purposive sampling. Dalam metode ini besarnya sampel ditentukan dengan mempertimbangkan tujuan penelitian berdasarkan kriteria-kriteria yang ditentukan terlebih dahulu. Dimana besarnay sampel yang akan digunakan dihitung dengan menggunakan rumus Slovin  berikut :

jumlah Sample = N / (1+N.e.e)

Dimana :

-    n adalah jumlah sampel

-    N adalah jumlah populasi

-    e adalah persentase toleransi ketidaktelitian (presesi) karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir

Sebagai contoh : Populasi penduduk sebuah kota adalah sebanayak 1 juta jiwa. Dan tolerasi kesalahan analisa yang masih diijinkan dalam sebuah penelitian di kota tersebut adalah 10%. Maka jumlah sampel yang harus diambil dalam penelitian di kota tersebut adalah :

Jumlah sampel = 1000000/(1+1000000×0.1×01)

= 1000000/10001 = 99.99

Jumlah sampel dibulatkan jadi 100 penduduk

http://blog.stikom.edu/didiet/

Tugas Resume Manajemen Sumber Daya Manusia Pertemuan 1-5

Nama : Metta Ameilia Damayanti

NIM : 10.41010.0156

Kelas : P3

Dosen : Dosen : Sri Suhandiah, S.S., M.M. 

            Manajemen Sumber Daya Manusia

*Pertemuan 1

Manajemen

Manajemen

·        Manajemen sebagai ilmu:

Manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja sama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan (Luther Gulick)

·        Manajemen sebagai seni:

yaitu seni di dlm menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain

PENGERTIAN DASAR MANAJEMEN

·        Manajemen adalah suatu proses mengelola mulai dari merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan pekerjaan anggota-anggota organisasi dan proses penggunaan semua sumber daya organisasi untuk mencapai sasaran (tujuan-tujuan) yang telah ditetapkan (Stoner & Wankel)

·  Manajemen adalah proses tertentu yang terdiri dari kegiatan merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan sumber daya manusia dan sumber daya lain untuk mencapai tujuan yg telah ditetapkan (Terry, GR)

Kesimpulan

·        Manajemen selalu diterapkan dalamhubungan dengan usaha suatu kelompokmanusia

·        Dalampengertian manajemen selalu terkandung tujuan tertentu yang akan dicapai oleh kelompok yang bersangkutan

Efektif : Melakukan sesuatu yang benar----->Kemampuan untuk memilih sasaran yang Tepat

Efisien : Melakukan sesuatu dengan benar------> input output

Organization

·        Organization

o   Sebuah pengaturan sistematis orang dibawa bersama untuk mencapai beberapa tujuan tertentu, berlaku untuk semua organisasi nirlaba untuk-serta tidak-forprofit organisasi.

o   Dimana manajer bekerja (manajer).

·        karakteristik umum

o   Goals (Tujuan)

o   Structure (Struktur)

o   People (Orang)

Lingkunganternal

“Variabel-variabel (kekuatan dan kelemahan) yang ada di dalam organisasi tetapi biasanya tidak dalam pengendalian jangka pendek dari manajemen puncak

Yaitu :

·        Struktur

·        Budaya

·        Sumber daya

·        Pemegang Saham

Pengertian

·        Struktur

Cara bagaimana perusahaan diorganisasikan yang berkenaan dengan komunikasi, wewenang, dan arus kerja.

·        Budaya

Sekumpulan keyakinan, harapan dan nilai yang dipelajari dan dibagikan oleh anggota-anggota organisasi dan disampaikan dari satu generasi ke generasi berikutnya.

·        Sumber daya

Aset yang merupakan bahan baku bagi produksi barang dan jasa organisasi., meliputi : karyawan, fasilitas organisasi, dll

·        Pemegang Saham

Individu/organisasi yang ikut sertamemiliki satu atau lebih saham Perusahaan

Sumber daya

·        Men

·        Money

·        Machine

·        Material

·        Method

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

v Kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.

v Rancangan sistem formal dalam sebuah organisasi umanusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi untuk memastikan penggunaan bakat. (Mathis, Robert L; Jackson, John H.)

Peran Manajemen SDM

•Strategis:

Sbg kontributor bisnis

•Operasional:

Mengatur aktivitas SDM

•Penasihat Karyawan:

‘petugas moral’

•Adminstratif:

Fokus pada pekerjaan administratif

*Pertemuan 2

Strategi MSDM

Desain Organisasi Tradisional

• Struktur Sederhana

– Struktur organisasi dengan departementalisasi rendah, rentang kendali luas, wewenang terpusat dan formalisasi rendah.

• Struktur Fungsional

– Struktur organisasi yang mengelompokkan spesialisasi pekerjaan yang serupa dalam satu kelompok.

• Struktur Divisional

– Struktur organisasi yang terdiri atas unit atau divisi yg terpisah atau semi otonom.

Empat Pilar Pengorganisasian

(Four Building Blocks of Organizing)

• Pilar Pertama :

Pembagian kerja (division of work) / Spesialisasi Kerja

• Pilar Kedua :

Pengelompokan Pekerjaan (Departmentalization)

• Pilar Ketiga :

Penentuan relasi antar bagian dalam organisasi (hierarchy)

• Pilar Keempat :

Penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktifitas antar bagian dalam organisasi / koordinasi (coordination)

Fungsi MSDM

• Fungsi Perencanaan

– Perencanaan SDM (human recources planing) adalah perencanaan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan.

• Fungsi Rekruitmen dan Seleksi

– SDM melakukan perekrutan dan seleksi tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan. Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar.

• Fungsi Pelatihan dan Pengembangan

– adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

FungsiMSDM (Cont’d)

• Fungsi Keamanan dan Kesehatan

– Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.

• Fungsi Kompensasi dan Kesejahteraan

– Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

• Fungsi Penilaian Kinerja

– Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.

• Fungsi Penelitian

– departemen SDM melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai.

• Hubungan Pekerja

– departemen SDM berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan

mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja.

• Line manager

– Seorang manajer yang berwenang untuk mengarahkan pekerjaan bawahan dan bertanggung jawab untuk menyelesaikan tugastugas organisasi.

• Staff manager

– Seorang manajer yang membantu dan garis saran manajer.

Manajer line 'HRM Tanggung Jawab :

1. Menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat

2. Memulai baru karyawan di dalam organisasi (orientasi)

3. Pelatihan karyawan untuk pekerjaan baru untuk mereka

4. Meningkatkan kinerja pekerjaan setiap orang

5. Mendapatkan kerja sama kreatif dan mengembangkan kelancaran kerja

hubungan

6. Menafsirkan kebijakan perusahaan dan prosedur

7. Mengontrol biaya tenaga kerja

8. Mengembangkan kemampuan setiap orang

9. Menciptakan dan memelihara moral departemen

10. Melindungi kesehatan karyawan dan kondisi fisik

Functions of the HR Manager

• Sebuah fungsi lini

- Manajer SDM mengarahkan kegiatan masyarakat di nya sendiri di departemen dan jasa terkait daerah (seperti kantin pabrik).

• Sebuah fungsi koordinatif

- HR manajer juga mengkoordinasikan kegiatan personil, sebuah tugas sering disebut sebagai kontrol fungsional.

• Staf (membantu dan menyarankan) fungsi

- Membantu dan menasihati manajer lini adalah jantung dari manajer HR pekerjaan.

Cooperative Line and Staff HR Management

1. Tanggung jawab manajer lini adalah untuk menentukan kualifikasi karyawan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan/posisi tertentu.

2. Manajer staf kemudian mengembangkan sumber-sumber pelamar yang memenuhi syarat dan melakukan wawancara penyaringan awal

3. Mengelola tes yang sesuai dan menunjuk pelamar terbaik untuk kemudian melakukan wawancara dengan manajer lini.

Human Resource Department (HRD)

vs

Personnel Department

Persamaan dan Perbedaan:

• Persamaan manajemen Personalia dan MSDM adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.

• Perbedaannya :

• MSDM dikaji secara makro (: tidak hanya menyangkut suatu proses dan sistem saja, tetapi secara psikologi dan perilaku karyawannya) dan Manajemen personalia dikaji secara mikro.

• MSDM menganggap bahwa karyawan adalah asset (kekayaan) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.

Tantangan Strategik HRD

• Rencana Strategis

– Sebuah rencana perusahaan yang disesuaikan dengan kekuatan dan kelemahan internal perusahaan dan juga dengan peluang dan tantangan eksternal perusahaan untukmempertahankan keunggulan kompetitif.

• 3 tantangan dasar

– Kebutuhan untuk mendukung produktivitas perusahaan dan upaya peningkatan kinerja..

– Memperluas peran karyawan sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

– Manager HRD harus terlibat dalam merancang (tidak hanya sebagai pelaksana) rencana strategis perusahaan.

The Strategic Management Process

·        Strategic management

– Proses mengidentifikasi dan melaksanakan misi organisasi dengan mencocokkan kemampuan dengan tuntutan lingkungannya.

·        Strategy

– Rencana jangka panjang perusahaan yang akan menyesuaikan kekuatan dan kelemahan internal dengan peluang dan ancaman eksternal untuk mempertahankan keunggulan kompetitif.

Strategic Management Process (cont’d)

·        Strategic management tasks

- Langkah 1: Tentukan Bisnis dan Misi Its

- Langkah 2: Lakukan Audit Eksternal dan Internal

- Langkah 3: Terjemahkan ke Misi Tujuan Strategis

- Langkah 4: Merumuskan Strategi untuk Mencapai

·        Strategic Goals

- Langkah 5: Menerapkan Strategi
- Langkah 6: Evaluasi Kinerja

Types of Strategic Planning

§  Strategi korporasi : untuk mengidentifikasi ramuan bisnis yang akan dimasuki perusahaan.

§  Strategi bersaing tingkat bisnis : mengidentifikasi bagaimana masing-masing bisnis perusahaan akan bersaing.

§  Strategi fungsional : mengidentifikasi bagaimana manufacturing, penjualan dan fungsi lain dari unit akan menyumbangkan kepada strategi bisnis

Types of Strategic Planning

·        Corporate-level strategy

– Mengidentifikasi portofolio bisnis yang secara total terdiri dari perusahaan dan cara-cara di mana bisnis tersebut berhubungan satu sama lain.

o   Diversification strategy ,menyiratkan bahwa perusahaan akan memperluas dengan menambahkan lini produk baru.

o   Vertical integration strategy, artinya bahwa perusahaan akan memperluas atau memproduksi bahan baku sendiri, atau menjual produknya secara langsung.

o   Consolidation strategy, mengurangi ukuran perusahaan

o   Geographic expansion strategy , mengembangkan perusahaan ke luar negeri.

Types of Strategic Planning (cont’d)

• Business-level/competitive strategy

– Mengidentifikasi bagaimana membangun dan memperkuat posisi persaingan bisnis jangka panjang di dalam pasar

o   Cost leadership: perusahaan berusaha memimpin usaha berbiaya rendah.

o   Differentiation:menjadi perusahaan yang unik dan tetap dihargai .

o   Focus: selalu mencari ceruk pasar.

• Functional strategies

– Mengidentifikasi kegiatan dasar dari setiap departemen dalam rangka membantu perusahaan mencapai tujuan kompetitifnya.

Strategic Human Resource Management

• Strategic Human Resource Management

– Menghubungkan manajemen sumberdaya manusia dengan tujuan strategis dan sasaran dalam rangka untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi yang mendorong inovasi dan fleksibilitas

– Merumuskan dan melaksanakan sistem sumberdaya manusia (kebijakan dan aktivitasnya), untuk menciptakan kompetensi karyawan dan perilaku organisasi yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan strategis.

HR’S Strategic Roles

• HR profesional harus menjadi bagian dari tim eksekutif perencanaan strategis perusahaan.

– Mengidentifikasi isu-isu yang penting untuk strategi bisnis (yg berhubungan dengan sumberdaya manusia)

– Membantu membangun dan melaksanakan strategi.

– Memberikan wawasan alternatif.

– Terlibat dalam menciptakan organisasi responsif dan berorientasi pasar..

– Membuat konsep dan melaksanakan perubahan Organisasi

HR’s Strategy Execution Role

• Strategi, kebijakan dan aktivitas dari HRD haruslah sesuai dan mendukung strategi perusahaan.

Creating a Strategy-oriented HR System

• Components of the HR process

- HR profesional yang memiliki strategis dan lainnya keterampilan

- SDM kebijakan dan kegiatan yang terdiri HR sistem itu sendiri

- Karyawan perilaku dan kompetensi yang strategi perusahaan membutuhkan.

*Pertemuan 3

PERENCANAAN SDM

Tujuan Instruksional Khusus

• Mahasiswa mampu menjelaskan dan memahami pengertian, faktor-faktor, kepentingan dan model perencanaan SDM.

Faktor Penyebab Perubahan Kebutuhan SDM

a. Perubahan dalam lingkungan eksternal seperti ekonomi, politik, teknologi dan persaingan.

b. Perubahan keputusan internal seperti strategi, budget, ramalan penjualan, ekspansi, rancangan organisasi dan rancangan pekerjaan.

c. Perubahan tenaga kerja organisasi seperti adanya pegawai yang pensiun (retirement), mengundurkan diri (resignation), PHK (termination), meninggal dunia, pegawai sakit, dll.

Job Analysis/Analisa Pekerjaan

• Organisasi memberikan pekerjaan yang terpisah dan jelas bagi setiap orang serta menjamin pekerjaan itu terkoordinasi sedemikian rupa dalam rangka mencapai tujuan.

• Setelah organisasi menyusun strukturnya, tersusunlah pekerjaan-pekerjaan yang perlu ditangani oleh orang-orang

• Analisis pekerjaan adalah prosedur untuk menetapkan (1) cakupan pekerjaan dan (2) kriteria orang yang menangani pekerjaan itu

Perbedaan

• Job Analysis

Proses yang sistematis dari menghimpun informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu.

• Job Description

Pernyataan faktual dan terorganisasi perihal kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan tertentu (menggambarkan pekerjaan/jabatan dengan sangat baik).

• Job Specification

Menunjukkan kualitas yang disyaratkan bagi pelaksanaan yang dapat diterima. (Spesifikasi pekerjaan disusun dari uraian pekerjaan serta uraian “ciri-ciri manusia dan pengalaman yang diperlukan untuk bekerja dengan baik”, dan akan menentukan tipe orang yang perlu direkrut dan kualitas yang perlu diuji)

• Job Evaluation

Proses sistematik dan beruntun untuk menentukan nilai suatu pekerjaan (menentukan kompensasi).

Kegunaan Informasi Analisis Pekerjaan

• Perekrutan dan seleksi

• Kompensasi

• Penilaian kinerja

• Pelatihan

• Keselamatan & kesehatan kerja

• Hubungan antar pekerja

• Pertimbangan hukum

Proses Analisa Pekerjaan

1. Menentukan penggunaan informasi/alat yang digunakan untuk menganalisa

2. Meninjau informasi yang terkait sbg latar belakang (struktur organisasi; proses kerja, dll)

3. Menyeleksi jabatan yang akan dianalisis

4. Mengumpulkan data

5. Meninjau informasi itu dengan pihak lain yang berkepentingan

6. Menyusun uraian dan spesifikasi jabatan/pekerjaan

Perencanaan SDM

• “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,

pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”. (George Milkovich dan Paul C. Nystrom)

• “Perencanaan SDM, sebagai proses yang menjamin keberlangsungan pengembangan organisasI. “Kita menilai dimana kita; menilai akan kemana kita;

kita mempertimbangkan pengaruh tujuan terhadap kebutuhan di masa yang akan datang dan kebutuhan penyediaan SDM dan mencoba mencocokkan permintaan dan penyediaan sehingga membuat kesesuaian antara tujuan kebutuhan organisasi di masa yang akan datang” (Stephen Robbin )

• Perencanaan SDM adalah proses yang dilakukan para manajer untuk menjamin bahwa mereka memiliki jumlah dan jenis orang yang tepat di tempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang mampu menyelesaikan sejumlah tugas yang dibebankan secara efektif dan efisien. Melalui perencanaan, organisasi dapat menghindari kekurangan dan kelebihan dana. (Robbin dan Coulter (2009,h.346))

• Supply Internal: promosi, transfer, demosi

• Supply Eksternal: dar luar perusahaan

Fungsi Perencanaan SDM

• Individual

– mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi

– memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi dirinya sendiri

– Contoh :

• Bagaimana kemampuan pengembangan jenjang karirnya

• Kemampuan apa yang harus dimiliki untuk memungkinkan dirinya menduduki suatu jabatan tertentu

• Waktu yang terbaik untuk menjangkau karir tesebut

Fungsi Perencanaan SDM

• Organisasi

• membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya-gunakan SDM yang ada_efisiensi

• mampu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik secara kuantitatif atau kualitatif yang dilakukan pada waktu yang tepat.

• menambah kuatnya daya saing organisasi terhadap organisasi lain.

Keuntungan Perencanaan SDM

• Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusankeputusan bisnisnya.

• Biaya SDM menjadi lebih kecil.

• Tersedianya lebih banyak waktu untuk melakukan proses recruitment-seleksi_antisipasi kebutuhan.

• Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.

• Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

*Pertemuan 4

Rekrutmen & Seleksi

Definisi Rekrutmen

• Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja Seleksi

• Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi.

Rekrutmen

• Upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan dalamperencanaan tenaga kerja

• Jenis rekrutmen:

– Rekrutmen Internal

• proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan denganmempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan

– Rekrutmen Eksternal

• perusahaanmendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan sebagai outsourcing

TAHAP DALAM REKRUTMEN DAN SELEKSI

PERENCANAAN----->MENDAPATKAN PELAMAR---->MENYELEKSI PELAMAR---->

MEMPEKERJAKAN

1. Merencanakan kebutuhan karyawan baru (HR planning)

2. Mendapatkan orang yang tepat untuk melamar posisi tersebut (rekrutmen)

3. Memutuskan siapa yang dipilih (seleksi)

4. Mendapatkan orang yang dipilih untuk mengambil pekerjaan tersebut (placement)

Metode Rekrutmen

• Penataran/upgrading

• Pemindahan/mutasi

• Pengangkatan ( promosi )

• Penempatan pekerjaan

• Inventarisasi keahlian

Keuntungan Rekrutmen Internal

– Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.

– Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.

– Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan

– Pengembangan karier jelas

– Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi

Kerugian Rekrutmen internal

• Tidak selalu memberikan perspektif baru

• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya

sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

Rekrutmen : Eksternal

Media : koran,jurnal perdagangan,radio,TV

Badan penyalur tenaga kerja

·        Pemerintah

·        Swasta

Lembaga pendidikan : mahasiswa magang,iklan kampus

·        Organisasi karyawan

·        Organisasi profesi

·        Rekomendasi karyawan

·        Open house/Job Fairs

·        On line

Rekrutmen Eksternal

Keunggulan :

• Memiliki gagasan dan pendekatan baru

• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman

• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

Kelemahan

• Moral dan komitmen karyawan rendah

• Periode penyesuaian yang relatif lama.

Types of Tests

• Tests of cognitive abilities

– Intelligence Tests

• Tes kemampuan intelektual umum yang mengukur berbagai kemampuan, termasuk memori, kosakata, lisan kemampuan kefasihan, dan numerik.

– Aptitude tests

• Tes yang mengukur kemampuan-kemampuan mental tertentu, seperti penalaran induktif dan deduktif, lisan

pemahaman, memori, dan kemampuan numerik.

Types of Tests (cont’d)

• Tests of motor abilities

- Tes yang mengukur kemampuan motorik, seperti jari ketangkasan, ketangkasan manual, dan waktu reaksi.

• Tests of physical abilities

- Tes yang mengukur kekuatan statis, dinamis kekuatan, koordinasi tubuh, dan stamina.

* Pertemuan 5

Pelatihan dan Pengembangan

Orienting Employees

• Employee orientation

- Prosedur untuk menyediakan karyawan baru dengan dasar latar belakang informasi tentang perusahaan.

• Orientation content

- Informasi tentang manfaat karyawan

- Personil kebijakan

- Rutinitas sehari-hari

- Perusahaan organisasi dan operasi

- Langkah-langkah keamanan dan peraturan

- Fasilitas tur

Orienting Employees (cont’d)

• A successful orientation should accomplish four things for new employees:

- Membuat mereka merasa diterima dan nyaman.

- Bantulah mereka memahami organisasi dalam arti luas akal.

- Jelaskan kepada mereka apa yang diharapkan dalam hal kerja dan perilaku.

- Bantulah mereka memulai proses menjadi disosialisasikan ke dalam cara perusahaan bertindak dan melakukan hal.

Orienting Employees (cont’d)

– Work-unit orientation

• Membiasakan karyawan baru dengan tujuan unit

• Menjelaskan bagaimana pekerjaannya dapat memberikan kontribusi pada tujuan unit

• Memperkenalkan karyawan baru dengan rekan kerjanya

– Organization orientation

• Menginformasikan tentang tujuan perusahaan, sejarah, filsafat, prosedur dan aturan-aturan dalam organisasi

• Melihat seluruh bagian organisasi

Training & Development

Tujuan:

– Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan

• Dilakukan dengan:

– training/pelatihan------>memperbaiki penguasaan ketrampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan

– Pengembangan------>peningkatan kemampuan secara lebih luas, sikap, dan kepribadian

The Training Process

• Training

- Proses mengajar karyawan baru dasar

keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka.

• The strategic context of training

- Kinerja manajemen: proses majikan

gunakan untuk membuat karyawan yakin adalah bekerja menuju

tujuan organisasi.

• Pelatihan berbasis web

• Jarak pembelajaran berbasis pelatihan

• Cross-budaya keragaman pelatihan

Training Methods

• On-the-job training (OJT)

– Memberikan pelajaran mengenai pekerjaan melalui

pekerjaan yang sebenarnya.

• Metode

– Pelatihan

– Rotasi

– Tugas khusus

• Keuntungan

– Murah

– Adanya umpan balik segera

Training Methods (cont’d)

• Magang

– Mengkombinasikan OJT dan instruksi kelas.

• Belajar secara informal

– Belajar dari kegiatan yang dilakukan sehari-hari.

• Job instruction training (JIT)

– Memberikan daftar pekerjaan, kunci dalam melakukan kerja, dan langkah-langkah kerjanya

Training Methods (cont’d)

• Literacy training techniques

- Responses to buta huruf fungsional

• Testing job candidates’ basic skills.

• Setting up basic skills and literacy programs.

• Audiovisual-based training

- Untuk menggambarkan berikut urutan dari waktu ke waktu.

- Untuk mengekspos peserta untuk peristiwa tidak mudah dibuktikan dalam kuliah hidup.

- Untuk memenuhi kebutuhan untuk pelatihan organizationwide dan terlalu mahal untuk memindahkan pelatih dari satu tempat ke tempat.

• Simulated training (occasionally called vestibule training)

- Pelatihan karyawan pada khusus di luar pekerjaan-the- biaya peralatan dan pelatihan sehingga bahaya dapat dikurangi.

- Pelatihan berbasis Komputer (CBT)

- Sistem pendukung kinerja Elektronik (EPSS)

- Belajar portal

OFF The Job Training

• Of the job training

– Program-program pengembangan eksekutif di universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya, dimana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metodametoda lainnya.

– Latihan laboratorium, di mana seseorang belajar lebih sensitif (peka) terhadap orang lain, lingkungan.

– Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan keseluruhan organisasi.

Managerial on-the-Job Training

• Job rotation

- Memindahkan pelatihan dari departemen ke departemen untuk memperluas pengalaman nya dan mengidentifikasi kuat dan titik lemah.

• Coaching/Understudy approach

- Para peserta pelatihan bekerja secara langsung dengan manajer senior atau dengan orang yang ia atau dia adalah untuk mengganti, yang kedua adalah bertanggung jawab untuk pembinaan peserta pelatihan.

• Action learning

- Manajemen trainee diperbolehkan untuk bekerja penuh waktu menganalisis dan memecahkan masalah di departemen lain.

Off-the-Job Management Training and Development Techniques

• Case study method

- Manajer disajikan dengan deskripsi dari suatu organisasi masalah untuk mendiagnosa dan memecahkan.

• Management game

- Tim manajer bersaing dengan membuat komputerisasi keputusan mengenai realistis tapi simulasi situasi.

• Outside seminars

- Banyak perusahaan dan universitas menawarkan berbasis Web dan pengembangan manajemen tradisional seminar dan konferensi.

blog.stikom.edu/diah